Найм и волки: интервью с адвокатом
Устав от накала дичи вокруг современного найма, позвал на интервью действующего адвоката с большой практикой, по совместительству — моего брата Илью Чернышева, для окончательного раскрытия темы.
Видео
Ролик был записан в Москве, в сентябре 2025 года и выложен на все основные видеоплатформы.
https://rutube.ru/video/aa0e7027b9f0777c3547cabe38682d0e
Это наш первый ролик, снятый в нормальной студии, с профессиональным оборудованием и в высоком (4K) качестве.
Монтаж занял полтора месяца моего кропотливого труда и пары ночей в офисе.
Ниже представлена текстовая версия этого ролика, в литературной обработке — прямая речь все же сильно отличается.
Как и в предыдущем интервью, были использованы ники для разделения реплик:
Контакты гостя
По рабочим вопросам, связанным с юриспунденцией, смело обращайтесь:
- Телеграм: advocate_chernyshev
- ilya@chernyshev.law
- +7 926 720 80 80
- http://chernyshev.law/
Представляемся
Всех приветствую, мои дорогие телезрители и телеслушатели. На этот раз записываем из настоящей студии.
И наш сегодняшний приглашённый гость — я применил свои «связи», это Илья Владимирович Чернышев, по совместительству мой брат.
«Волк» от юриспрунденции, грандмастер судов и всевозможных законных разборок.
Сегодня хотелось бы поговорить.. прояснить ряд вопросов, связанных с юриспунденцией и ИТ.
Мы раскроем тему «волков», раскроем тему так называемого «принудительного найма», параллельной занятости и всей прочей дичи, которую мне навешали на уши на замечательном Хабре после того, как я выложил там свою замечательную статью о реалиях современного найма.
Расскажи кто ты, чем занимаешься.
Ну так меня конечно ещё не представляли :)
Занимаюсь юридической поддержкой бизнеса в разных сферах, в том числе в ИТ. Вопросы, которые ты обозначил — жизненные, решаются по-разному, но здесь есть один важный нюанс:
не все реальные практики, существующие в корпоративном мире, выходят во внешний мир и становятся широко известными.
Иногда те, кто дает смелые комментарии о работодателях и трудовом праве в интернете, при реальном взаимодействии с HR и внутренними службами компании ведут себя.. несколько по-другому.
Не всё так просто в этой теме, но попробуем разобраться.
Хочу сразу пояснить, что даже исходя из комментариев под статьей, в реальности встречаются лишь единичные случаи сотрудников, на деле готовых судиться с работодателем.
Лично на моей практике, а у меня на минуточку 25 лет стажа в ИТ, встретился лишь один такой сотрудник.
И это был очень.. специфичный персонаж. Не могу сказать что он закончил хорошо.
Объясняется это просто: люди в IT — люди умные.
И несмотря на определенные.. «особенности в коммуникации», сама возможность диалога есть всегда. А самое главное, что доступ к юридическим услугам у айтишников очень хорош.
Когда две информированные стороны с ресурсами встречаются, достигнуть компромисса, при условии что нет какого-то личного конфликта — в большинстве случаев не представляет проблемы.
Именно поэтому судебные процессы здесь возникают реже, чем например с линейным персоналом.
Как неоднократно рассказывал в своих статьях и комментариях:
дорогие айтишники, пообщайтесь пожалуйста с пролетариатом — с официантами, грузчиками, разнорабочими, хотя-бы из любопытства.
Поймете, насколько вам повезло, насколько проще обстоят дела в вашей профессии.
Постановка вопроса
Я буду задавать Илье вопросы от лица.. не то чтобы обывателя — работодателя, но скажем так, не сильно продвинутого.
Маленькая компания, которая столкнулась с реалиями найма в современном IT.
Например феномен «волков» — когда люди выдумывают себе липовое резюме, накручивают года опыта и стараются всеми способами попасть в компанию, ради того чтобы продержаться там как можно дольше и чтобы при увольнении им выплатили крупную компенсацию.
Тема становится массовой, к сожалению.
Поскольку я сам провожу технические собеседования — тоже с таким начинаю сталкиваться последние годы.
Поэтому хотелось бы поговорить от лица работодателя — небольшой компании, понятное дело в Газпроме, Альфабанке и прочих больших и известных компаниях всё хорошо и замечательно — есть юристы, служба безопасности и подобные проблемы решаются быстро и четко.
Но допустим, вот маленькая компания наняла человека, у которого оказалось полностью выдуманное резюме.
Основной вопрос — как и когда это выяснилось.
То есть в какой момент нанятый сотрудник начал демонстрировать, что сказанное на собеседовании не совпадает с реальностью.
Конкретный кейс
Вот кейс из комментария к статье, не мой собственный:
был некий «специалист по ИИ», который в резюме откровенно наврал, накрутил стаж и приписал себе несуществующие навыки.
По недосмотру был нанят, оформлен в штат, с ним был заключён трудовой договор.
Затем доверенную работу он завалил.
Месяца три на всё про всё, после чего его уволили. С потерями для компании, разумеется.
Нужно понимать, что средств этого не допустить в целом, думаю не существует. Юридических.
Методики найма это уже вопрос к отделу кадров, к кадровой службе — как его проверяли и так далее.
Это выходит за рамки юридических вопросов.
Но здесь нужно понимать один нюанс:
наше законодательство позволяет работодателю расторгнуть договор по его инициативе, при предоставлении работникам подложных документов при найме.
К сожалению юридическое содержание этого права не совпадает с тем, что мы видим когда читаем эту статью.
В данном случае считаются только те документы, которые обязательны при заключении трудового договора.
Поддельное резюме
Трудовая, диплом, паспорт — документы, без которых работодатель вправе отказать в заключении труда договора.
Резюме, рекомендации прошлых работодателей, рекомендации кого угодно в число этих документов не входит.
К сожалению или к счастью (для работника) — если что-то в резюме оказалось недостоверным, этот факт не дает возможности работодателю расторгнуть трудовой договор.
Это говорит о том, что к найму надо относиться серьёзно.
Испытательный срок
Есть институт, который защищает работодателя в этой ситуации.
И, на мой взгляд, это достаточно оправдано, поскольку собеседовать можно и пять и шесть раз, тратя на это огромное количество ресурсов.
Но в деле вы сможете увидеть нанимаемого человека, только когда он выйдет к вам на работу.
3 месяца это более чем достаточно для того, чтобы проверить квалификацию большинства сотрудников.
Печаль в том, что резюме с точки зрения государства не является важным документом и факт его подделки никак не контролируется.
Соответственно вы можете совершенно спокойно и без последствий написать в резюме, что работали на Луне, в компании Илона Маска, где занимались добычей бериллия.
Даже если выяснится подлог — сделать с вами по закону ничего нельзя.
Ну и второй вывод из этой серии: смотрите пожалуйста на трудовую.
При оформлении сотрудника, у нанимающего менеджера перед глазами должно быть два документа: резюме и трудовая.
И если будут очевидные расхождения, ну наверное такого человека нанимать не стоит.
Принудительный найм
Теперь ещё один интересный кейс, также озвученный в комментариях под статьей, с которого я слегка офигел.
Тема ээ.. «принудительного найма».
Допустим, человек пришёл на собеседование, собеседование прошёл, но в работе ему отказали.
Получается, такой человек может обратиться в суд, чтобы его принудительно взяли на работу.
С моей точки зрения это какой-то сюр.
Не мог бы ты прояснить обывателям с точки зрения юриспрунденции?
Россия — страна большая, может быть где-то подобная судебная практика действительно существует.
Но ситуация, при которой суд обязал-бы работодателя заключить трудовой договор по результатам проваленного собеседования, хотя периодически такие судебные процессы действительно возникают — практика, чтобы человек вышел на работу на основании решения суда лично мне неизвестна.
Это абсолютно экзотическая возможность, которую в реальной жизни я лично не вижу.
В РФ ещё нет культуры осторожного поведения с нанимаемыми людьми, поэтому ситуация, когда кандидату вообще не даётся никакого ответа — не уникальна.
Хотя такая практика и часто встречается, но каких-либо юридических причин за этим по большому счёту нет.
Потому что сослаться на несоответствие деловых качеств или выбор другого кандидата — не только легко и абсолютно в юридических рамках, но и по факту:
если был принят другой человек, как можно претендовать на должность, которая уже занята?
Никто не может обязать работодателя создать две штатных единицы.
Единственно когда нечто подобное действительно возможно — если имел место факт незаконного увольнения. Вот тогда человек к вам точно вернётся, вне зависимости от того занята его должность или нет.
Незаконное увольнение
Вот это тоже хотелось бы обсудить, насчёт незаконного увольнения. Хотя могу сразу подтвердить, что в IT подобные практики являются редкостью.
Илья правильно заметил, что айтишники люди умные и образованные, но что самое главное — не бедные.
Биться за какие-то копейки, которые можно теоретически получить по суду от бывшего работодателя — на такое готовы идти единицы.
Чтобы вы понимали, даже когда у меня во времена работы в найме были какие-то конфликтные ситуации, я всегда исходил из того, что проще на новом месте заработать эти же деньги, чем заморачиваться c судебными дрязгами.
Пропавший сотрудник
Реальный случай из моей практики.
Работал, работал много лет, был оформлен официально в штате.
Не появляется на работе, не отвечает на звонки, на сообщения. Месяц не появляется на рабочем месте.
Ситуация точно не экзотичная, такое случается.
Россия страна большая, ситуации бывают разные, но на самом деле за неотработанное время — за время, когда сотрудник отсутствует на работе по невыясненным причинам, никакой оплаты ему не полагается.
Поэтому в табели учёта рабочего времени, к сожалению, долгое время будет проставляться «невыясненная причина».
Пока у работодателя нет сведений о том, по какой причине отсутствует работник, уволить его нельзя.
По сути он будет висеть на балансе компании, зарплата ему не начисляется, но в штатном расписании он есть.
Еще есть ненулевой риск, что он будет восстановлен.
К сожалению этот сотрудник будет в подвешенном состоянии. С этим ничего по закону не сделать, уволить его нельзя.
И нужно ждать, пока придёт от него какая-то весточка.
Если есть кому это заниматься — есть отдел кадров, то такому сотруднику обязательно нужно направлять уведомления, что мы вас ждём на рабочем месте.
Просто зафиксировать, что вам не всё равно.
А отправлять эти уведомления как?
Так почтовый адрес обязателен для компании, но не для обычного гражданина. По месту по регистрации или по месту проживания, получается?
Да, по тому адресу, который был указан при заключении трудового договора.
Делать это нужно, поскольку ситуации могут быть разные и пропавший сотрудник может внезапно объявиться.
И вот тут уже очень важно сразу у него запросить объяснительную, документы и причины своего отсутствия.
Потому что причины могут быть абсолютно жизненные — внезапное заболевание, например.
Увольнять человека, который находится в состоянии временной трудоспособности законом запрещено.
Не выяснив что с ним происходит, уволить такого сотрудника нельзя.
Если выясняется, что адекватной причины отсутствия у сотрудника нет — запускается процесс привлечения к дисциплинарной ответственности.
В том числе в виде увольнения, если он отсутствовал дольше 4 часов подряд.
А до получения объяснений — ждём. Такие сотрудники бывают в подвешенном состоянии достаточно долго.
Более того, некоторым компаниям приходится инициировать специальную процедуру, это уже конечно экзотика, но некоторые компании делают:
Как заинтересованное лицо, работодатель имеет право обратиться в суд и тогда уже на основании решения суда расторгнуть с ним трудовой договор.
Зумеры и работа
У современной молодёжи появилась дурная тенденция:
новый сотрудник выходит, отрабатывает полдня а затем просто не возвращается на рабочее место.
Это сложная ситуация для работодателя, потому что при увольнении нам нужен сотрудник.
В отсутствие работника увольнять его без выяснения причин, почему он не пришёл — всегда риск.
И такие «сбежавшие» работники конечно создают проблему своему работодателю.
На время испытательного срока процедура увольнения и так упрощена:
если работник решил, что работодатель ему не подходит — достаточно предупредить за 3 дня и попрощаться.
Срок уведомления у нас в России и так очень короткий — 2 недели. Для работодателя это очень неудобно, хорошо для работника.
Во многих странах он составляет минимум месяц, если долго работаешь в компании, то может быть и два и три месяца, чтобы работодатель мог найти замену.
То есть эти 3 дня для уведомления и без объяснений почему и куда исчез сотрудник, для работодателя уже являются проблемой.
Потому что работник ушедший и не пришедший в офис, увольняется в том же порядке как и остальные работники.
Получается, даже на испытательном сроке эту проблему без присутствия сотрудника не решить.
Также у работодателя есть дилемма:
по какой статье будет происходить увольнение.
Потому что с одной стороны можно признать его непрошедшим испытания и уволить в упрощённом порядке, а можно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить через виновное основание.
И тут тоже выбор из двух стульев, потому что работнику может не понравиться такая запись в трудовой.
Поскольку трудовая остаётся в компании, то в любом случае такой «сбежавший сотрудник» может получить её назад только лично в руки.
Причем порча такого документа — наказуема, насколько мне известно.
Если например на камеру режешь паспорт, то формально это статья.
За порчу трудовой ответственности не будет, но убытки придётся компенсировать — за выпуск новой трудовой книжки и за восстановление записей в ней.
Другое дело, что для сотрудников из новых поколений, кто впервые заключает трудовой договор в 2025 году — бумажная трудовая уже не заводится, совсем. Она существует только в электронном виде.
Получается что риск встретиться с поддельной трудовой исчезает?
Если для примера сотрудник скажет, что утерял старую трудовую и ему выдадут новую, чистую, которую он затем покажет работодателю.
То есть сейчас всё ведётся централизовано и работодатель видит все записи.
И государство тоже видит все записи.
Другое дело, что у нас ещё сохраняется возможность несоответствия старых записей в части отчислений и того, что есть в трудовой книжке.
Фактически для того, чтобы внести всю историю трудовой книжки, нужно специально идти в социальный фонд России, просить их внести и предоставлять соответствующие документы или трудовую книжку.
И если в книжке есть какой-то стаж, но он не подтверждается отчислениями, во внесении могут ещё и отказать. И вам придётся доказывать, что вы действительно там работали.
Достаточно сложная история, но для вновь поступающих на рынок труда — всё проще.
Самая рисковая зона — как раз молодёжь, потому что «старички» всякую дурь уже не творят и имеют куда более адекватное отношение к работе и работодателям.
Подмена трудовых отношений
В этой истории есть еще один важный нюанс.
Некоторые работодатели сами скажем так «пропагандируют»:
до того как нанять сотрудника в штат, нужно попробовать с ним повзаимодействовать как с самозанятым или через подписание договора оказания услуг.
Его ещё называют «договор гражданско-правового характера» (ГПХ).
Если кому-то и чаще всего слабой стороне — сотруднику что-то не понравится, то вся эта история с ГПХ начинает играть против работодателя полностью и целиком.
Потому что вы допустили самозанятого, по гражданско-правовому договору выполнять фактические функции работника.
рабочий график, фиксированное рабочее место, отношение власти и подчинения.
Есть должностная инструкция, есть начальник.
Допустим, потом вы решаете, что сотрудник, которого вот так «попробовали» через ГПХ — вам не подошёл и вы хотите с ним расстаться.
А он берет и идёт в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Где заявляет, что его допустили к работе, но трудовой договор с ним не подписали.
Именно поэтому объявления в вакансиях вида «устройство по ТК с первого дня», это не льгота на самом деле, а необходимая защита работодателя.
Иллюзия, что вы «пробуете» будущего сотрудника через гражданско-правовой договор и вроде как легко расстаётесь — это иллюзия.
Потому что если этот сотрудник не захочет с вами расставаться, то вы предоставляете ему прямое доказательство что права его были нарушены.
Другое дело, если вы подписали договор ГПХ для какой-то действительно временной занятости, не предполагающей нахождение на рабочем месте по фиксируемому графику.
Которая подразумевает выполнение отдельных поручений, проектов, подготовку документов и вы не требуете от нанимаемого человека сидеть у вас в офисе.
Реалии фриланса
В качестве иллюстрации расскажу про свой опыт, потому что достаточно часто работал именно по ГПХ.
Это всегда было конкретное техническое задание (ТЗ), детальный и согласованный документ, в рамках которого нужно было делать какие-то конечные задачи.
То есть не было никаких иллюзий полноценного найма в штат и даже сроки были вполне конкретные.
Но прекрасно понимаю, что для более приземлённых работ — вдали от ИТ, история с ГПХ встречается куда чаще.
Но это не значит, что она не несет рисков.
У мелкого ритейла проблемы с работниками, оформленными неофициально — возникают.
Потому что доступ у нас в России, к юристам у граждан — очень хороший. Остаться без юридического совета практически невозможно.
Кроме того, конкретно по трудовым вопросам есть ещё хорошее подспорье — государственные органы, у которых стоит задача защитить работника.
Особенности российского права
Да, кстати, это тоже важный нюанс, который стоит проговорить.
Дело в том, что у нас получается нет прецедентного права — с одной стороны. С другой — трудовое законодательство выстроено в первую очередь для защиты прав работника, причём не простого работника, а работника крупного предприятия.
По сути трудовое законодательство настроено на то, что вы получаете какие-нибудь 20к рублей в виде официальной зарплаты за полный рабочий день на большом заводе.
Получаете все положенные выплаты и отчисления, страховку и оплаченный отпуск согласно графику.
А реалии какого-то высокоинтеллектуального труда наше трудовое законодательство обходит стороной.
Большой куш
Понимаете, дорогие слушатели и читатели, получается очень большой куш:
человек, который такими «козьими тропами» попадает в компанию, он фактически идёт туда за суммой в районе миллиона.
Точно не за тремя копейками, из любви к искусству.
Соответственно стоит выяснить: а как же всё-таки компании избежать подобных персонажей и всех последующих проблем.
Вернёмся к испытательному сроку.
Логика законодательства в том, что если работодатель кого-то нанял, то это его риск и его бремя.
Государство готово вмешаться и привлекать, в том числе, к уголовной ответственности, в том случае когда подделаны наиболее важные документы. Например документ об образовании.
Если он поддельный — тут без вопросов:
увольнение и уголовная ответственность за подделку официального документа.
Даже если это диплом о высшем образовании?
Особенно если это диплом о высшем образовании, это серьёзно.
Это документ, который выдаётся образовательным учреждением. Государственная комиссия участвовала в оценке этого работника. И в случае подделки такого документа государство вмешивается.
В остальном государство не вмешивается, но остаётся испытательный срок.
3 месяца вполне достаточно, но есть небольшие юридические моменты, которые на самом деле абсолютно совпадают с жизнью.
Например, должен быть результат испытания.
И при неудовлетворительном результате испытания, работодатель может расторнуть трудовой договор по своей инициативе, без выплаты какой-либо компенсации.
Но законом не установлено, в каком виде должно происходить это испытание, как оно должно оформляться.
И здесь можно использовать весь ваш творческий потенциал и воображение. Вы можете дать задание на испытательный срок — во многих компаниях это практикуется.
Чёткие параметры, что нанимаемый сотрудник должен делать, какими профессиональными качествами должен обладать, которые должен продемонстрировать.
Причём без ограничений, нет абсолютно никакой обязанности, к примеру, сообщать результат испытания через 2 месяца или за последний день до истечения этого срока.
Можно и с первой недели выяснить, что человек вам не подходит.
И это на самом деле выгоднее для работодателя, чем ожидать, когда отношения перейдут из стадии медового месяца в основной период после стечения испытательного срока, потому что уже там история будет другой — уволить сотрудника станет сложнее.
Здесь же процедура упрощённая и самое главное:
на время испытательного срока работодателю проще доказать в суде, что испытание было не пройдено.
Потом уже начинают играть конкретные должностные обязанности и выдаваемые задания.
Народный суд
Насколько я понимаю, наши суды встают по-умолчанию на защиту «поруганной чести» пролетария — на сторону бывшего работника.
И все действо происходит настолько быстро и по пролетарски свирепо, что представитель работодателя может и не успеть на суде появиться.
Бывший сотрудник идёт в суд, составляет и подает жалобу. И все — суд немедленно выносит решение в его пользу.
Без присутствия представителей работодателя, без информирования работодателя. Суд немедленно принимает сторону работника и всё, понеслась.
Ну это скорее какая-то экзотика, редкий случай.
Потому что суды сейчас практически всегда извещают работодателя через cайт Госуслуг.
Извещения приходят руководителю организации, генеральному директору. Чтобы сейчас пропустить извещение от суда — надо постараться.
Теперь по поводу ориентированности суда.
Конечно определённые преимущества у работника есть, хотя бы потому что он — заведомо слабая сторона.
Работодателю объективно проще собирать доказательства. Экономически он сильнее, потому что работник зависит от зарплаты, неизвестно есть ли у него сбережения и так далее.
Работодатель — заведомо более крупная структура.
Но должен сказать, что суды сейчас достаточно критично относятся к позиции обеих сторон.
И работодатель, который не злоупотреблял своими правами и не создавал ситуацию искусственного увольнения — будет воспринят адекватно и объективно.
А злоупотребления со стороны работодателя тоже разумеется бывают.
Суды сталкиваются с такими ситуациями, когда за короткий срок работник привлекался к дисциплинарной ответственности и затем сразу увольнялся за повторное совершение.
Суды в такой ситуации говорят, что была искусственная ситуация для увольнения: работнику не дали возможности исправить своё поведение.
Но все это при увольнении по основаниям, связанным с нарушением должностных обязанностей.
Провал испытания — не о нарушении должностных обязанностей. Это ситуация, когда работник по своим профессиональным качествам не подходит компании в целом.
Не обязательно если сотрудник на испытательном сроке что-то нарушит, не обязательно опоздает или прогуляет — просто может не подходить.
это должно быть связано с его профессиональными качествами, непосредственно связанными с работой.
Это не должна быть какая-либо дискриминация, по тому или иному признаку.
И вот здесь, в такой ситуации расставаться разумеется выгоднее.
Хотя безусловно это может создать ситуацию судебного процесса, что поделаешь.
Из такой ситуации это самый простой выход, потому что дальше будет только сложнее.
херни, как рассказывают в интернете, что вот я щас пойду в суд, пинком дверь открою, письмо в компанию отправлю — им деньги со счёта спишут, затем всех арестуют..
И более того, по делам в сфере трудовых отношений очень важно личное участие работника.
Судьи — очень опытные люди, которые видели разных людей на судебных заседаниях.
Для большинства людей, которые не появляются в судах на постоянной основе — это всегда стресс.
Больше того, если по каким-то обстоятельствам происходит еще и допрос свидетелей — в ситуации стресса очень сложно придумать какую-то версию событий, которая не соответствует действительности.
Судьи видят и позицию работодателя, оценивают последовательность его действий.
Поэтому думаю, что в таких ситуациях самый главный совет:
четко и принципиально придерживайтесь вашей позиции.
Если вы видите, что сотрудник объективно не соответствует должности, на которую его взяли — стоит воспользоваться вашим правом работодателя, пока у вас есть такая возможность (пока он на испытательном сроке).
Когда этой возможности не будет — увольнять такого сотрудника станет намного сложнее.
Максимальная компенсация
Обсудим один важный момент, вокруг которого на обывательском уровне очень много спекуляций и разногласий.
Моё самое любимое — про бабло.
Математика на самом деле простая и абсолютно прозрачная в большинстве случаев, если убрать испытательный срок.
Вот есть сотрудник, с которым компания решила расстаться.
У нас не Соединённые Штаты Америки и звонком вечером мы не можем сообщить работнику о том что завтра он не нужен.
Там это абсолютно нормальная практика.
У нас есть процедура увольнения.
В соответствии с этой процедурой, произвольно расстаться с работником у нас в России нельзя.
Общий порядок, при котором происходит расставание с сотрудником, если общего языка не нашли — сокращение должности, либо штата этой должности.
Теперь расскажу, на что может рассчитывать увольняемый работник.
Это 2 месяца получать зарплату, в том же самом объёме, в котором получали до этого, плюс возможность искать нового работодателя.
Скорее всего это убытки из-за резко упавшей производительности труда сокращаемого сотрудника.
Далеко не всегда работники продолжают ответственно трудиться и после получения предупреждения об увольнении.
Дальше, при увольнении работник получает выходное пособие, в размере своего месячного заработка.
И вот потом есть у нас в трудовом кодексе хитрая конструкция:
если работник не нашёл новую работу и на второй месяц после увольнения, он приходит к работодателю, показывает трудовую книжку без записей и требует оплату за ещё один месяц.
Круто. Чую пролетарский угар, большевики сражались не зря.
И если работник встал на учёт в качестве безработного в течение 14 дней с момента увольнения, в центре занятости и не устроился на новую работу и на третий месяц — он берёт справку в центре занятости и работодатель выплачивает ему пятый месяц его заработной платы.
Слушай, ну это же еще нужно вставать на учёт в центре занятости, заполнять кучу бумаг.
И не устроиться за весь этот срок, за 3 месяца на новую работу.
А это же тоже не так просто сделать.
Там ведь разнорядка, фактически.
Есть портал «Работа России», где работникам вакансии из центра занятости предлагаются онлайн.
Да, есть какое-то количество вакансий, которые тебе предлагают, но если отказываешься — будут последствия.
И работодатель тоже может тебе отказать, если ты не подходишь.
Короче этот третий (пятый) месяц согласно букве закона можно получить, но он не гарантирован.
Понятно. Всё для народа, короче говоря.
Но тем не менее, есть четкий максимум — максимальная сумма компенсации, на которую работник может рассчитывать.
Если считать от момента уведомления.
Но здесь включается очень простая арифметика, простая как для работодателя так и для работника. Причина, почему можно договориться и подписать соглашение о расторжении трудового договора.
Работник с одной стороны может получить эти пять окладов, которые он мог и не получить в случае увольнения по сокращению..
Пять окладов с айтишскими зарплатами?
Я про такое слышал только при уходе из РФ западных компаний.
И речь была не про пять — про три максимум.
С воем и баталиями в судах, с групповыми исками.
При полностью белом трудоустройстве и далеко не рядовых должностях.
Для работодателя это неплохая сделка, на самом деле.
Потому что подписывая соглашение с компенсацией в пять окладов — абсолютно рыночное, вы полностью исключаете вероятность любых судебных процессов.
Просто понимаешь, «цена вопроса» несколько смущает..
Если вы проигрываете, не договорились, суд посмотрел что не было нарушения, либо недостаточно оснований для увольнения в связи с совершением дисциплинарного проступка — вам придётся выплатить заработную плату с дату увольнения до даты восстановления.
За 5-6 месяцев, вполне может быть.
когда такой работник будет восстановлен, с ним всё надо начинать сначала.
И ситуация, когда выплачивают по суду и потом еще отдельно договариваются — действительно случаются.
И когда в суде заключают соглашение — мировое соглашение, это допускается, то сумма уже будет не три оклада. А пять, восемь или больше.
Слушай, ну всё-таки это достаточно сложно и долго и речь, насколько я понимаю, про все же более приземленные профессии:
уборщица, сантехник, грузчик — что-то такое.
Не про программистов, с окладами по полмиллиона.
Пять-шесть таких окладов — знаешь, человека грохнуть проще за такие деньги.
Но тем не менее причины договориться есть.
К примеру, если такой человек не согласен на три оклада, объективные причины договориться на пять и даже больше — у работодателя есть.
И это случается на практике.
Просто про такое люди не особо рассказывают.
Да я тоже как бы, не очень хотел о таком слушать.
Экономика здесь абсолютно понятна.
И почему работнику может быть выгодно договориться:
бегать по центрам занятости, ждать, не устраиваться на новую работу — не всем это подходит.
На всякий случай нашим слушателям и читателям поясню, что сломать ноги (обои две) стоит сильно дешевле.
Поэтому если вы на такое пойдёте, велика вероятность, что у вас сгорит квартира, сгорит машина, а вы сами будете потом перемещаться по судам на костылях — с переломанными ногами.
Имейте пожалуйста это в виду, дружеский совет.
То что Илья рассказывает это всё конечно замечательно, но мы живём в интересной стране под названием Россия, где такие деньги и просто так люди отдавать не готовы.
За все годы моей практики в качестве подрядчика и фрилансера ни разу ни один платёж вовремя и точно в срок я не получил.
Каждый раз это была битва (разного масштаба), какие-то хитрые способы переиграть, напоминания и «догонялки», но всегда это было с большим трудом.
Поэтому пожалуйста, если вы цените вашу жизнь и здоровье, помните:
люди с деньгами, тем более с большими, расстаются с очень большим трудом.
Надо всё-таки понимать и трезво оценивать на что вы идёте, потому что «по закону» и в реальности — вещи немножко разные.
Эта тема с волками — лично для меня они конечно не являются риском.
Потому что я маленький и идейный, занимаюсь разработкой ПО потому что мне это нравится.
Ко мне бессмысленно идти тем, для кого разработка ПО и программирование это лишь средство заработка.
Но таких как я мало, давно идёт укрупнение бизнеса и получается, что подобные товарищии превращаются в риск для компаний, где IT не является основным видом деятельности.
Допустим есть завод, молоко производит. Там есть ИТ-отдел и вот такая «волчара» туда залетает.
Вот для них это риск получается.
Оскорбления и ложь
«Шерстяной» ведь молчать не будет — напишет в чатах, в группах, что «я короч залетел на оклад», спасибо пацаны, «фарту масти — жизнь волкам» и всё такое.
Будут публичные посты, в которых человек озвучивает что фактически он обманул работодателя.
Это может быть официальным поводом для проведения расследования, для увольнения, для суда?
Потому что это не очень рациональное поведение и если ты таким занимаешься — наоборот, надо, как мне кажется, молчать и мимикрировать под нормального работника.
Ну жулики — тупые, что поделаешь. Жизнь не кино.
В этой ситуации, такие публикации не являются каким-то дополнительным основанием, самостоятельным. Но зафиксировать стоит, если вдруг где-то публично человек признаёт, что обманул работодателя.
Вот его фамилия, имя, отчество, часто они даже показывают документы о трудоустройстве, в качестве подтверждения.
То есть факт такой информации — не повод ни для кого и ни для чего?
Более того — он запросто может сказать что пошутил.
Это лишь повод присмотреться к сотруднику, посмотреть что происходит у него с испытательным сроком.
А если такое случится, например, с кем-то, кто прошел испытательный срок и уже работает в штате?
«Я проработал на вас десять лет и теперь признаюсь, что мой опыт был ненастоящий.»
Ценность испытательного срока в глазах государства получается неоспоримой.
И в принципе, если ты держишь кого-то у себя в штате, платишь ему деньги — презюмируется, что ты счастлив и доволен.
А как тогда c оскорблением компании?
Есть же влияние на имидж компании и так далее.
Не так просто привлечь работника к какой-либо ответственности за то, что он плохо отзывается о своём работодателе.
По умолчанию трудовым кодексом это не запрещено.
У нас любой гражданин вправе сказать, что своего работодателя он не любит, не ценит, не уважает, но работает на него.
Но это все же происходит анонимно, согласись.
Другое дело, если у работодателя есть локальные нормативные акты, по которым он вменяет в обязанность работнику при выступлениях в средствах массовой информации и на публике не затрагивать деловую репутацию компании.
А это есть кстати, такой пункт часто присутствует в трудовых договорах.
Но там где он есть, подобные публичные оскорбления это уже нарушение обязанностей работника, которые были ему вменены.
Коммерческая тайна
Тут возникает другой вопрос, есть коммерческая тайна, с которой отдельная история:
режим коммерческой тайны должен быть введён определённым способом.
И вот за разглашение коммерческой тайны уже предусмотрено вплоть до уголовной ответственности и есть достаточно широкая практика правоприменения.
Особенно часто это применяется в банках и у сотовых операторов.
Сколько работал в банках и подписывал документы по защите коммерческой тайны — не могу сказать, чтобы они были какие-то особо жёсткие или сильно выходили за рамки реалий трудового законодательства.
Сотрудники и те подразделения, которые находятся в зоне риска это в первую очередь те, кто обеспечивает «пробивы» — получение информации о клиентах банка или сотого оператора.
Вот по ним идет серьёзная работа, как со стороны службы безопасности, так и в правоохранительных органах.
И за разглашение коммерческой тайны и персональных данных клиентов идет абсолютно реальная уголовная ответственность.
Это уже давно обычная практика.
Именно поэтому (по данным исследований) стоимость услуг по «пробиву» неуклонно растёт.
Потому что привлечение к ответственности за такие действия работает на практике.
C учётом всех последних сливов персональных данных..
Ну вот в случае сотрудников компании это тот инструмент, который работает.
Другое дело, чтобы ввести режим коммерческой тайны нужны инвестиции в отдел персонала, в обучение.
То есть это как-то отдельно делается?
Нужен контроль доступа, технические решения.
Подписание бумаг без фактического технического решения не решает этой задачи — вы не зафиксируете, что информация ушла.
Но вернёмся к теме сотрудников, которые плохо отзываются о своем работодателе.
По общим правилам такое не запрещено.
Личные оскорбления
А если персонально на меня, как на директора организации идёт поклёп: некомпетентен, туп и вульгарен, ещё что-то такое — могу в частном порядке защищаться?
Такое случается, но здесь надо разделять, поскольку есть две большие разницы: сведения о фактах и мнение.
Мнение, по общим правилам, не может нарушить права другого человека.
Допустим, у меня может быть мнение, что некий человек — нехороший человек, слабый профессионал.
К примеру, возьмем утверждение:
некий конкетный человек, мой руководитель, берёт откаты.
А если факты ничем не подтверждены?
Если факты не подтверждаются, то это уже клевета.
Недавно снова стало уголовным преступлением.
То есть ответственность вплоть до уголовной статьи.
С июня этого года (2025) клевета стала преступлением частно-публичного обвинения.
Это означает, что теперь государство участвует в расследовании таких преступлений и привлечении к ответственности.
Долгий период до этого клевета была преступлением так называемого «частного обвинения».
Государство не участвовало в этом процессе и нужно было идти самостоятельно к мировому судье и поддерживать обвинение, делать экспертизу, собирать свидетельства.
Вместо следователя (дознавателя) и прокурора.
Конечно это было сложно и очень малое количество дел заканчивалось обвинительными приговорами.
А сейчас это снова частно-публичное, серьёзное дело.
Государство решило снова вмешиваться, но такие дела обычно прекращаются примирением между сторонами без каких негативных последствий.
Мнение по общим правилам ответственности человека не требует и последствий не несет.
Про разницу между мнением и фактами практически все уже в курсе, поэтому когда доходит до поливания говном речь идет про «фейковые факты».
Ну например Саша Чернышев — дурак, его уволили «по статье», он завалил такой-то проект, такая-то компания понесла убытки.
Ну как, факт-то есть, есть утверждение о факте.
Разбираем утверждение о фактах и доказываем, что эти утверждения недостоверны.
Хотя на самом деле не обязаны — тот, кого оклеветали не обязан доказывать, что это неправда.
Тут должен разбираться следователь.
C учётом того что ты озвучил, стоит пояснить слушателям и читателям:
Вести в заблуждение этих людей, скажем так, очень сильно непросто.
Чтобы вы понимали, эти же самые люди разбирают уголовные дела, допрашивают свидетелей по убийствам, грабежам, еще каким-то серьёзным уголовным преступлениям.
Вы, «мальчик-колокольчик», «мамина радость», туда придёте, перед этим человеком сядете на стульчик — он на вас один раз посмотрит изподлобья и вы обосрётесь.
Это суровые, злые, умные и хитрые люди с большим жизненным опытом, на которых повлиять, обмануть и тем более запугать — у вас не выйдет в принципе.
После того как ты сказал «государство вмешивается» и назвал процедуру, стало понятно, что всё серьёзно.
Так что если у вас вдруг появилось желание назвать Сашу Чернышева идиотом — пожалуйста приписывайте сразу «по моему мнению».
Потому что во всех остальных случаях, боюсь вам придётся общаться со следователем.
И уверяю, вам это общение не понравится, вне зависимости от итога.
Одного часа общения со следователем «по душам» хватит чтобы вы потеряли сон на неделю.
И в принципе, мы живём в реальности, где за написанным в интернете стоит следить внимательнее, чем за произнесенным вслух.
Потому что слово сказанное — не зафиксировано.
Поэтому у разных людей могут быть потом разные трактовки ваших слов, разные воспоминания.
И, как нам говорят классики, нам неизвестно, как потом это слово отзовётся.
Если вернуться к вопросу о негативных отзывах работников, ситуация конечно сложная — с одной стороны.
С другой стороны, работодателю вообщем-то факт таких действий скорее полезен, поскольку замысел сотрудника вскрывается и вы можете понять — кого же всё-таки наняли.
И здесь есть еще очень важный момент:
даже если это испытательный срок, нужно посмотреть внимательно что указано в должностной инструкции.
Должностная инструкция это тот документ, который защищает в первую очередь работодателя.
И в компаниях, где кадровая работа построена, должностная инструкция — серьёзно проработанный документ, который совпадает с тем, что сотрудник делает на самом деле.
Одного упоминания должности в трудовом договоре недостаточно для выводов о реальной деятельности сотрудника и его обязанностях.
Про утрату доверия
Есть такой интересный пункт, используемый при увольнении — «в связи с утратой доверия», как-то так это называется.
Расскажи пожалуйста нашим слушателям про это непростое дело.
В большинстве случаев этот пункт к ИТ-персоналу не имеет никакого отношения, потому что «в связи с утратой доверия» можно уволить сотрудника, который работает с материальными ценностями, кассира.
Должна быть материальная ответственность.
Очень редко в ИТ кто-то попадает в эту категорию.
CTO и материальная ответственность
Называется «технический директор».
В 99% случаев должность CTO — английская аббревиатура, означающая технический директор, подразумевает ответственность за вверенное имущество компании.
Здесь есть вопрос, очень хороший:
можно ли его признать работником, который непосредственно обслуживает денежные и/или товарные ценности.
Товарные ценности — это то, что относится к товару. Запасы, то есть это оборудование компании, это не товарные ценности.
Вы не используете это для продажи, это оборудование компании.
Даже если это склад с расходниками?
Ну это не товар, вы уже его купили, это ваши запасы.
Слушай, ну вот это конечно неожиданное пояснение.
Потому как сколько раз сталкивался с техническими директорами, они всегда были материально ответственны за имущество компании.
Но они не непосредственно обслуживают денежно-товарные ценности.
То есть это получается еще и можно оспорить.
Полная материальная ответственность работников наступает, только в том случае, когда они обслуживают денежные, товарные ценности или иное имущество.
Вот в случае с техническим директором — как раз «иное имущество».
Но «за утрату доверия», работника, который обслуживает иное имущество уволить нельзя.
Более того, есть четкий перечень должностей, с которыми работодатель может заключать договор о полной материальной ответственности.
В данном случае это не работает.
Хозяйство CTO
Представляешь, что даже в случае какого-то среднего предприятия, допустим человек 50 в штате, 50 человек — это 50 компьютеров, 50 рабочих мест.
Плюс отдельная серверная, на миллиончик-другой.
И что получается, технический директор не будет отвечать за всё это имущество в полном объёме?
Потому что все эти компьютеры вверяются конкретным сотрудникам, на основании отдельного документа — акта приёма-передачи.
Проверьте кстати, что такой документ в вашей компании есть.
Вот если он — руководитель складского подразделения в компании, к нему приходят, сдают и получают оборудование.
В этом случае он отвечает, потому что это отдельное помещение, оно закрыто, оно ограничено и материально ответственный сотрудник имеет фактическую возможность контролировать сохранность имущества.
Мда, ещё одна печальная реальность, с которой я сейчас ненароком познакомил дорогих слушателей.
Это то, что директору не хотелось бы услышать, на самом деле.
Потому что ситуации, когда работникам выдаются дорогостоящие..
Ты понимаешь, на этом месте в каждой второй дизайн-студии в России, генеральный директор наверное сейчас перекрестился, слушая тебя.
Ну надо вообще проверять, на каком основании вы отдаёте работникам технику.
Ну вот тебе типичный кейс, в качестве иллюстрации.
Дизайн-студия 25 человек, все на Mac. Причём маки профессиональные, цена под 1 млн. рублей за каждый.
И ответственности получается — ноль.
Как интересно, выноси — не хочу.
Если вынесли, то это уже грабёж и уголовная ответственность.
А в случае полной материальной ответственности, работодатель просто имеет сниженный стандарт доказывания.
То есть, грубо говоря, было какое-то имущество, инвентаризация прошла, по результатам имущества стало меньше.
По возможности пытаются выяснить, почему и как это произошло, но в целом презюмируется, что человеку были вверены материальные ценности и их стало меньше.
Если сотрудник считает, что в этом есть вина работодателя, вина каких-то других лиц — он сам будет должен это доказывать.
Бремя доказывания будет уже на нём.
Работодателю же надо доказать, что он имел право подписать договор о полной материальной ответственности и что были организационные решения, которые позволяли контролировать сохранность имущества.
Обязать кого-то заплатить за компьютеры, которые стоят где-то в коридоре, со свободным доступом любых людей — нельзя.
Ну чтож, дорогие мои директора маленьких компаний, вот так обстоят дела..
Понимаю, что хотелось более оптимистичное общение построить, но на самом деле, то что мы обсудили это еще оптимистично.
Это говорит о том, что инструменты в законе есть.
То, что компании их не используют..
Ну а для использования получается нужен склад, должность заведующего складом, книга учёта..
Зачем, если можно верить конкретное оборудование конкретному человеку.
Отдельный договор, письменный документ, акт приёма-передачи, неважно.
Это рутинное мероприятие, настроить это дело стоит очень маленьких временных и финансовых затрат.
Ага, получается решение есть. Просто его надо уметь использовать.
И в этом преимущество больших компаний:
им проще кадровые вопросы решать, потому что у них есть специальные люди, которым платят деньги за настройку этих процессов.
Ну вот, перед вами как раз такой «специальный человек». Так что если вы — небольшая компания, теперь будете знать к кому обращаться.
по мере роста компании, будут появляться и эти дополнительные подразделения, для решения такого рода вопросов.
Но есть и принципиально другое решение.
Существуют «бирюзовые» компании — небольшие компании, в которых есть сильные общие ценности.
И такие компании экономят на всех этих «карательно-принудительных» службах, но очень сильно вкладываются в персонал.
В таких компаниях зачастую зарплаты выше рынка, а у работников повышенная лояльность.
Поэтому вопрос клеветы, обращения к судам просто не встаёт.
Компания вообще не существует в этом пространстве. И вот у таких компаний организационные документы действительно могут быть очень простые.
История с лояльностью конечно замечательна, но например в упомянутых выше случаях из практики, речь шла про уже оформившихся сотрудников с определенным опытом, не о студентах или стажерах.
Которые вполне осознанно шли на конфронтацию с работодателем либо не менее осознанно забивали на работу.
Поэтому из того, что лично я вижу, все озвученные сложности с трудовым законодательством — один из факторов, почему собеседования стали настолько сложны а найм так усложнился.
Трудовое законодательство действительно сильно усложнилось, плюс суды часто встают на сторону сотрудника и соответственно факт найма является приглашением к грабежу.
Тактика и стратегия найма
Ну, здесь играет роль уже скорее стратегия найма.
Нужно держать в уме, что есть методы, которые позволяют избежать найма проблемного сотрудника.
Например можно исходить из принципа, что нанимаемый человек должен отработать на текущем месте, в достаточно крупной компании на протяжении длительного срока.
Тогда наверное вряд ли это участник такой «волчьей» схемы.
Можно себе пометить, что если у кандидата нет текущего места работы, либо непонятно сколько он там работает — это возможный «ред флаг».
Угу, если бы только каждый десятый кандидат спокойно не утверждал сейчас, что работал в Яндексе, в Гугле, в Газпроме и прочих интересных местах, где выполнял «самые важные задачи».
Лично Илон Маск ему таски выставлял, ага.
Получается, что текущее место работы кандидата становится крайне важным.
А практика, когда трудовую книжку не смотрят до момента оформления сотрудника..
Тем более что с электронными трудовыми вероятность фальсификации резко падает.
Но стадия оформления сотрудника, когда он приносит документ, который можно проверить и свериться с резюме — становится чрезвычайно важной.
Видимо не надо торопиться бежать в объятия друг друга.
Неофициальные проверки
По поводу дополнительных проверок.
Меня лично, поскольку много работал в банковской сфере, проверяли на детекторе лжи (полиграфе).
Это как с точки зрения закона?
С точки зрения закона это не очень.
Естественно это делалось добровольно и я подписывал согласие.
С точки зрения закона это всё.. в очень «серой зоне».
Закон в сфере защиты персональных данных работодателю вообще-то дополнительную информацию о сотрудниках собирать не позволяет.
Более того, в текущей ситуации регулирования даже копию паспорта и других документов — если это не требуется для соблюдения законодательных требований, работодатель хранить у себя не в праве.
Скажи пожалуйста, а в Москве перестали на входе в каждый БЦ и на рецепшне каждой компании просить паспорт, для оформления пропуска?
А как тогда это сейчас работает?
Требование паспорта в бизнес-центрах уже давно не встречал.
Как раз потому, что законодательство о защите персональных данных сильно ужесточилось.
Теперь даже требуют подписи от посетителей, что они согласны на обработку персональных данных.
Разные бывают схемы, но в целом в этой части всё ужесточается и работодатели находятся под постоянным прессингом.
Любой сбор документов и дополнительной информации о работнике сейчас сильно ограничивает закон о персональных данных.
Жизнь вносит свои коррективы, но возможности работодателя по проверке сотрудников и ведения «чёрных списков» все больше сокращаются.
По большому счёту, это всё теперь превращается в страшилки и сказки, потому как фактических возможностей у компании нет.
Кстати такая деятельность может быть расценена как нарушение уголовного законодательства, поскольку это незаконный сбор сведений о частной жизни.
Так есть же детективы частные, до сих пор.
Их полномочия крайне ограничены.
Просто так о человеке информацию никто собирать не имеет права.
всевозможные «базы», которые якобы находятся у служб безопасности — все это тоже уходит в прошлое, потому что сам факт их наличия, использования, а тем более приобретения у сотрудников правоохранительных органов заканчивается реальными уголовными делами.
В первую очередь для того, кто эти базы предоставляет и во вторую — для тех кто заказывает.
Поэтому проверки сотрудников в сегодняшних реалиях — очень сложный инструмент. И чем больше компания, тем сложнее он применяется, потому что в законе этого фактически нет.
Единственное, что можно проверить действительно свободно и легко — документы об образовании. У нас есть единый единый реестр, можно отправить запрос.
Понимаю, в очередной раз огорчил, что поделать.
Но с другой стороны лучше знать.
Если вы подписываете трудовой договор, который может, как мы с тобой выяснили, привести не к прибыли от работника а к убыткам в крупном размере — стоит серьёзно относиться к кадровым вопросам.
А не так, что «нам срочно нужны люди», подписали и все — выходи, работай.
Как работает «пробив»
Ну ок, побуду немного «адвокатом дьявола» и поясню нашим замечательным слушателям и зрителям, что одно время был некоторым образом причастен к вопросам по проверке сотрудников и очень аккуратно намекну как это происходит.
Без каких-либо материальных подтверждений, на словах, проверяется в первую очередь факт работы в указанной организации.
Что касается личной жизни кандидата, лично меня волновали две вещи.
Первое, это увлечение азартными играми. Второе — увлечение веществами: алкоголь и всё что дальше.
Как это выясняется уже раскрывать не буду, но просто поверьте:
если вы игроман или увлекаетесь веществами — вас всё равно будет видно опытному человеку.
Но это тот аспект, который официально работодатель не имеет права выяснять.
В том числе все что касается вопросов здоровья, если это выходит за рамки требований к занимаемой должности.
И то работодатель не узнает в чём именно проблема. Ему просто будет дан ответ от медицинской организации — подходит или не подходит.
Собственно тоже самое у нас и с больничными происходит.
Работодатель не знает, чем болеет его сотрудник, если это не связано с какими-то специальными требованиями к охране его труда.
Неофициально скажу, что конечно знает.
Способы выяснения всего этого есть, но такого рода вещи выясняются для серьёзных должностей.
Если например нанимается директор, который будет отвечать за ведение всего бизнеса на территории страны — как это часто бывает с представительством иностранной компании, которая выходит на российский рынок.
Естественно такой человек проверяется «от и до», в том числе по неофициальным каналам.
Что бы ни происходило, делается это до подписания трудового договора.
Из какого-бы источника потом не была получена информация про этого человека, она уже не сможет быть законным поводом с ним расставаться.
За исключением, если появляется информация о поддельном дипломе высшего образования.
Дважды сотрудник
Раскроем тему двойной, а то и тройной работы.
Суть в том, что человек идет и устраивается не в одну компанию, а скажем в две или три.
Некоторые особо интересные персонажи могут устроиться и в пять и в десять.
Когда мы с Ильёй перед записью проговаривали материал — пришли к выводу, что официального найма на полный рабочий день в две компании быть не может.
Потому как трудовая относится работодателю на стадии оформления и хранится у него все время трудоустройства.
У трудоустроенного работника на руках трудовой быть не должно.
В случае современных реалий в виде электронной трудовой все еще прозрачней:
работодателю будет сразу видно, что нанимаемый человек уже где-то работает.
Остаётся вариант частичной занятости, на пол-ставки.
Получается, что все кто не нанимает в штат и на фултайм — находятся в зоне риска.
Более того, нужно обязательно смотреть, какое соглашение вы подписываете, особенно если это соглашение с индивидуальным предпринимателем.
Есть «работодатели», которые своих будущих сотрудников ставят перед фактом:
работать вы будете в офисе и по фиксированному графику, но придётся оформить себя как индивидуальный предприниматель.
Ну это уже подмена трудовых отношений.
Да, такие истории действительно случаются даже в ИТ, но работодатель тут — «сам дурак» и прямо нарушает законодательство.
Возникает вопрос к работодателю:
а кого вы хотите?
Если вы хотите штатного работника — заключайте трудовой договор и ваши отношения будут прозрачны.
Если предпочитаете удалённый формат взаимодействия, без фиксированного рабочего дня и рабочего места, без четких периодов когда сотрудник на связи — уходите в сферу самозанятых, фрилансеров и прочего, благо это не запрещено.
Касательно такого «дважды сотрудника».
Поэтому может поставить перед собой хоть четыре компьютера и, если ему талант позволяет — фигачить в четыре руки.
Я эту ситуацию анализировал и понимаю, что единственный вариант (без прямого подлога) как такое может произойти:
если человек работает официально, в штате, в белую, на полный рабочий день в какой-то одной компании и «левачит» где-то еще, но уже по совместительству.
Да это возможно, совместительство отследить намного сложнее.
В трудовую книжку записи о деятельности «по совместительству» не включаются и здесь остаётся «серая зона».
При этом заключить два трудовых договора на полную ставку достаточно сложно. То есть технически наверное система это позволит сделать, просто лично я не пробовал со стороны работодателя такое делать.
С точки зрения социального фонда Российской Федерации, если будет подано сообщение ещё одним работодателем о том что заключен трудовой договор — такое сообщение будет принято.
Потому что в выписке социального фонда не указано на полную ставку эта занятость или нет, основное ли это место работы или дополнительное.
Поэтому технически эти две записи могут оказаться в системе. Но здесь возникнут вопросы уже у второго работодателя:
он увидит эту первую запись — запись о приёме на работу в другую компанию.
Её просто невозможно не увидеть.
А если книжка трудовая старая — бумажная, то такой кандидат не сможет ее принести, поскольку она хранится по основому месту работы.
Полагаю, все кто дальше первого работодателя и так прекрасно понимают, что с нанимаемым человеком что-то не так, просто потому что на полную занятость он не соглашается.
Сотрудник, который «не тянет»
Скажи пожалуйста, допустим на основном месте, которое белое и официальное, произошло ухудшение качества работы — такое часто бывает при активном левачестве сотрудника.
То есть я, как руководитель, вижу что сотрудник «перестал тянуть».
Да и сам работник не обязан по закону уведомлять работодателя, о том что работает по совместительству.
Обязанности по этой части только у другой стороны — у тех, кто нанимает такого работника по совместительству.
Тем более, что нанять по совместительству можно и на полдня в неделю, для примера.
А для основного работодателя очень простой совет:
это точно такое же ухудшение качества работы, как если бы оно произошло по любым другим причинам, не связанным с двойным трудоустройством.
Ну то есть дальше получается предупреждение, первое, затем второе..
..письменная постановка задач, контроль производительности и исполнения трудовых обязанностей.
Если сотрудник работает удаленно, то как правило сейчас работодатели предусматривают в трудовом договоре право в любой момент вызвать его в офис.
Даже если в компании есть «удалёнка» — дистанционная работа, право работодателя позвать работника в офис указывается практически всегда.
Работник оказывается в офисе, где контролировать выполнение задач намного проще.
Если работник в рабочее время выполняет нерабочие задания, то это заканчивается привлечением к дисциплинарной ответственности.
Чужие задачи на вверенном оборудовании
Вот кстати тоже хотелось бы с тобой обсудить.
Половина проблем с такой «параллельной занятостью» — то что сотрудник начинает выполнять чужие задачи на оборудовании компании.
Оборудование здесь не важно, по большому счёту.
Если вы позволяете работнику брать технику домой, то в свободное от работы время, если это не запрещено отдельным документом работодателя и никак не контролируется — он может на нем заниматься личными задачами.
Но в рабочее время сотрудник должен посвящать себя целиком рабочей деятельности.
Даже личная переписка, если в компании правильно настроен этот вопрос, является отвлечением от рабочих обязанностей.
Это неисполнение рабочих обязанностей и повод для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Другое дело, что само по себе такое нарушение — ещё не расставание сотрудником.
Это только предупреждение и возможное привлечение к дисциплинарной ответственности. Как правило, это замечание, по результатам которого у работника есть возможность изменить своё поведение.
Если он его не меняет, этот факт опять устанавливается, применяется уже более строгая мера дисциплинарной ответственности.
И на самом деле, если в вашей компании есть кому этим заниматься, трудовой кодекс — очень жёсткий далеко не только для работодателя, он жёсткий и для работника тоже.
Если установленные в трудовом договоре обязанности не соблюдаются — работнику может быть очень сложно.
История от Темы Лебедева
На раннем этапе становления своей студии, он попал на подобного «идейного» сотрудника, который был уволен за низкую производительность, но решил судиться и по суду был восстановлен на рабочем месте.
И они, чтобы как-то историю закончить, поставили ему какие-то особо жёсткие должностные обязанности:
раз в полчаса отчёт о проделанной работе и доступ только на кухню, в туалет и к рабочему месту.
Не знаю этой истории, но звучит сомнительно.
Указанное в должной инструкции достаточно сложно поменять, если она была ранее согласована с работником в письменном виде.
Поэтому даже после восстановления на рабочем месте, то что вы с сотрудником подписывали ранее продолжает действовать.
Но что компания точно может сделать — ставить требования к работнику, давать поручения, что именно он должен делать в письменном виде.
Наверное это все же было поручение, как думаю.
Само по себе ограничение доступа в разные помещения, если это не связано с его должностными обязанностями и изменение его рабочего места в пределах адреса, указанных в трудном договоре, не требует какого-то специального оформления.
Ага, переместить рабочее место такого деятеля на парашу к туалету.
Вот это кстати встречается на практике, как раз в отношении работников, которые восстановились по суду.
Такие истории бывают.
И даже бывают повторные суды по этому поводу — когда работник оказывается в месте с листом бумаги и ручкой и жалуется, что ему не предоставляют работу, которую он обязан делать.
Эпилог и выводы
Да в принципе, всё основное мы обсудили.
Очень не хотел напугать реалиями судебных практик и буквы закона наших слушателей и зрителей.
Но пожалуйста помните такую вещь:
cуровость российских законов компенсируется необязательностью их исполнения.
Поэтому всё озвученное выше — крайне рисковые действия, еще и растянутые во времени. Они «идут по краю» и вы в любой момент можете столкнуться с печальными последствиями.
Всё-таки работодатель, директор компании, владелец бизнеса и вы — сущности разного порядка.
И поверьте моему печальному опыту:
варианты найти на вас управу у людей, которые управляют бизнесом есть всегда.
Даже если по закону вы сто раз правы.
То что Илья озвучил исходя из своего опыта и практики, поскольку он 20 лет этим занимается и досконально знает букву закона — это все конечно замечательно.
Но мы живём в удивительной стране, где у закона бывает весьма вольная трактовка.
Задумайтесь о вашем здоровье, подумайте о семье и близких прежде чем пускаться во все тяжкие.
за все свои годы практики я встретил всего одного человека, одного за 25 лет, который решился на судебные разборки с работодателем.
Я видел больше, кто судился. С разными финалами.
Но в целом, как для работника, так и для работодателя — до того как открывать конфликтную страничку во взаимодействии..
Есть момент, когда вы понимаете, что у вас конфликт.
До того, как вы предпримете какие-либо действия — посоветуйтесь с юристом.
Это действительно может очень сильно облегчить вам жизнь.
Потому что работники сейчас юридически грамотные и если вы поговорите с работником, не понимая возможностей и инструментов, которые у вас есть по закону — он уже вечером, после разговора с вами, будет общаться с юристом.
И дальнейшая траектория общения может быть очень для вас неожиданной.
Так и с другой стороны — со стороны сотрудника:
если вы понимаете что у вас конфликт с работодателем, в какие-то момент также стоит сделать паузу, посоветоваться с юристом и решать что дальше делать.
В целом, исходя из моих наблюдений, история трудовых конфликтов цивилизируется и в судах можно ожидать действительно серьёзного, предметного разговора по поводу того что случилось.
И огромную роль будет играть ваше взаимодействие — что именно вы говорили, а также подписанные вами документы.
Но для того, чтобы они заработали, нужно инвестировать немного своего времени и денежных средств.
По сравнению с озвученными рисками..
К этому приходят, как правило, после первой истории с судом.
Когда выясняется, что был неправильно оформлен испытательный срок, что в должностных инструкциях ничего нет — находится ресурс для того чтобы в дальнейшем это контролировать.
Совершенно верно, у нас такая проблема есть.
Было приятно пообщаться, вернуться к реалиям цифрового мира.
Соответственно по всем юридическим вопросам пожалуйста, обращайтесь. Вставим сюда твою визитку.
Контакты гостя
По рабочим вопросам, связанным с юриспунденцией, обращайтесь:
- Телеграм: advocate_chernyshev
- ilya@chernyshev.law
- +7 926 720 80 80
- http://chernyshev.law/
